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  • Patricia Dubos

Onboarding


Vous venez de terminer une phase de recrutement (prochain post sur le blog) à partir de cet instant une simple question :

Onboarding or not onboarding ?

Est-ce que l'on se donne le temps de mettre en place une intégration ?

Ou à contrario pas le temps, on a d'ailleurs recruté quelqu'un d'opérationnel de suite et vous faites partie des 65% des entreprises qui n'ont pas, encore, de process d'intégration ou n'en voit peut-être pas l'intérêt.


Et si ne pas avoir de process d'#intégration était prendre le risque de voir ce nouveau collaborateur quitter l'entreprise pendant sa période d'essai.

En effet, près d’un salarié sur deux * a envisagé de quitter son entreprise pendant démarrage de poste, quand ce n'est pas 50% d’entre eux qui ont envisagé de quitter l’entreprise à cause de divergences de vues.
Il est donc important de la part des entreprises de ne pas faire trop de différence entre le discours, la promesse du poste pendant le recrutement et la réalité de celui-ci après car cette frustration de la part des collaborateurs peut les inciter à rompre leur période d’essaie.
Mettre en place un processus de #onboarding c'est enrichir la marque employeur de votre entreprise en faisant vivre une véritable expérience employé à un nouveau collaborateur.
C'est au-delà d'une performance sociale, c'est prendre en compte les conditions de réalisation du travail car c'est un facteur favorisant une intégration réussie des salariés et permettant d’améliorer la performance globale de l’entreprise et son image de marque sur le territoire.
Cela répond à différents niveaux à des enjeux bien défini qui sont sociaux, économiques, qualité, environnementaux et sociétaux.

Processus de onboarding

Je trouve qu'il est plus efficace de créer un processus avec l'ensemble des équipes pour répondre au mieux aux besoins des nouveaux collaborateurs (ils sont tous passé par ce même chemin et ils savent ce qu'il leur a manqué ou ce qu'ils auraient aimé avoir).
Le onboarding est souvent concentré et lié à des tâches administratives et les autres formalités entrainent inquiétude et stress auprès des employés pour leur prise de fonction.
Le #processusonboarding se doit d'être flexible et agile pour créer un parcours d'intégration à la fois humain et efficace.
Que vous soyez dirigeant ou DRH vous faites face à un challenge, celui de faire évoluer le processus de onboarding avec un programme de #mentorat structuré ou d'un modèle style https://buddysystem.eu/fr/ (C'est la première plateforme de mise en réseau de mentorat étudiants pair à pair) ou encore d'un déjeuner d'équipe et faire que le nouveau salarié se sente bien accueilli et intégré dans son nouvel environnement.

Critères d'une bonne intégration

Coté employeurs les 3 critères les plus importants à leurs yeux pour une bonne intégration sont :
– 86% l’écoute
– 70% l’adaptabilité
– 57% l’expression de ses interrogations
Paradoxalement, coté collaborateurs, les 3 critères les plus importants à leurs yeux pour une bonne intégration sont :
– 79% l’adaptabilité
– 62% l’expression de ses interrogations
– 56% l’écoute (qui ne vient qu’en 3ème position).
On voit bien qu'il est essentiel pour assurer la pérennité d’une collaboration que la période d’intégration privilégie l’échange entre les parties en présence mais aussi exige de part et d’autre de l’adaptabilité.
Il est également essentiel pour réussir cette intégration que managers et collaborateurs puissent tout au long de cette période se ménager des moments pour exprimer leurs interrogations afin de ne pas laisser de questions en suspens

Ingrédients de votre processus onboarding

Je ne vais pas vous donner ici une liste exhaustive de points devant être inclus dans votre processus.
Je trouve qu'il est plus fédérateur de brainstormer avec ses équipes sur le contenu et ses modalités.
Je vais simplement me contenter de vous donner quelques points à ne pas oublier pour assurer un bon processus d'intégration.

Personnaliser chaque expérience de ce processus.
Chaque employé recruté vont avoir un rôle, des responsabilités, des façons d'apprendre, des objectifs de carrières différents.
Chaque employé est embauché pour apporter un ensemble unique de compétences afin de contribuer au succès global de l'entreprise
S'assurer que chaque employé a ses outils, son équipement, les logiciels nécessaire pour faire les missions de son nouveau poste.
Pour chaque employé adapter le plan et parcours de formation en fonction de leur rôle et de leurs objectifs.
Impliquer différents membres des services à ce processus pour contribuer au mieux aux besoins et objectifs de développement des compétences du nouveau collaborateur à intégrer.
Fluidifier la communication.
Une communication inter fonctionnelle. Cette partie doit inclure toutes les personnes notifiées dans le processus.
Se libérer de certaines procédures :
54, c'est le nombre moyen de tâches à effectuer pour un onboarding complet.
Trouver des SIRH pour centraliser et automatiser tous vos outils RH sur une seule plateforme.
Offrir le même parcours à tous les collaborateurs où qu'ils soient.
Il est essentiel que l'expérience soit digitale étendue à tous les appareils même les portable.
Car le nombre de travailleurs terrain et à distance dans le monde devrait atteindre cette année 2022, 1,87 milliards d'employés.
Le but d'un processus onboarding c'est optimiser l'expérience employé pour atteindre de meilleurs performances, améliorer la satisfaction client, réduire le turn over, et enrichir la marque employeur.

Votre cabinet conseil Humanis Consult reste à votre écoute pour construire avec vous et vos équipes votre propre processus onboarding.

Contact : Patricia Dubos

contact@huamnis-consult.fr

06.61.51.89.85


* Source : étude du cabinet conseil Mercuri Urval
Réalisée auprès de 445 personnes qui ont été consultées en juin et en septembre 2011 sur deux angles de questionnement : la pratique et les enjeux de l’intégration. Le panel comprend trois populations : Ressources Humaines, Cadres Dirigeants et Collaborateurs.
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