Est ce une #innovationmanageriale? tel est la question concernant les #equipesautonomes.
Avant tout quel est la définition d'une innovation managériale? Pour y répondre je vais m'appuyer sur celle de Le Roy (2013) qui considère que " l’innovation managériale est l’adoption, par une organisation, de pratiques ou de méthodes de management nouvelles pour elle, dans l’objectif d’améliorer sa performance globale".
Pour Le Roy, 2013, nous avons deux acceptations à avoir pour l'innovation managériale, la première c’est l'organisation qui a mis au point une innovation et la met en œuvre la première ; le succès rencontré par cette organisation, du fait de cette innovation managériale, conduit d’autres organisations à l’adopter.
Le seconde l’organisation ne met pas au point l’innovation et n’est pas nécessairement la première à l’adopter ; c’est le succès rencontré par les organisations qui ont adopté cette innovation managériale qui la conduit à l’adopter également.
Elle est autant l’invention d’une nouvelle méthode ou pratique de management par une organisation que l’adoption d’une méthode ou pratique de management déjà existante mais nouvelle pour l’organisation qui l’adopte.
Innovation managériale :
avant tout un nouvel état d’esprit
- Renforcer la confiance,
- Rendre plus responsable,
- Développer l’épanouissement,
- Valoriser l’intelligence collective,
- Devenir plus agile,
- Doper la créativité
Pour obtenir cela, c'est avec la volonté de l'entreprise qui va reconsidérer la finalité du management dont les missions ne consistent plus uniquement à prescrire/contrôler mais aussi et surtout à faciliter/soutenir ses équipes.
S’engager dans cette démarche nécessite avant tout d’évoluer d’une relation parent/enfant (subordination unilatérale) à adulte/adulte (co-responsabilité) pour permettre à l’équipe de trouver le plus juste équilibre entre épanouissement personnel et performance professionnelle.
Dans sa chronique sur l'innovation managériale, Francis Boyer, nous présente suite à des retours d'expériences, 6 postures, en lien avec les 6 piliers, que managers et collaborateurs doivent partager pour s’approprier dans de bonnes conditions et durablement les innovations managériales.
#Authenticité, pour renforcer la confiance
#Humilité, pour soutenir la responsabilisation
#Aventure, pour développer le plaisir et l’engagement
#Serviabilité, pour valoriser l’intelligence collective
#Justesse, pour devenir plus agile
#Résilience, pour encourager la créativité et valoriser les échecs
Petit conseil du chroniqueur : Travailler sur les postures avant d’ancrer les nouvelles pratiques managériales
Modèle Buurtzorg
Concernant les équipes autonomes nous nous trouvons dans le cas ou Il s'agit d'un modèle innovant pour les soins infirmiers à domicile aux Pays Bas, qui a été fondé en 2007 par Jos de Blok, avec une équipe de 4 infirmières et un ami informaticien.
C'est une décennie plus tard qu'on le voit apparaitre comme une innovation managériale dans le secteur d' aide à domicile.
Avant cela c'est bien sur le monde infirmier qui s'est engagé dans cette innovation hollandaise.
Le collectif #EQUILIBRES , c'est une initiative pour améliorer les conditions d'exercice des infirmiers de ville et L'initiative EQUILIBRES est une expérimentation réalisée dans le cadre de l' appel à projet "ARTICLE 51 du PLFSS 2018" ; lancé par le Ministère de la Santé et la CNAMTS.
L'association #SoignonsHumain, qui est là pour fournir un soutien : accompagnement, coaching et formations, qui va nous dire en quoi c'est une innovation?
Il s’agit d’une innovation organisationnelle : accompagner la gestion par les professionnels eux-mêmes d’équipes d’infirmiers de ville, avec un principe d’auto-détermination (prises de décision par consensus, pas de hiérarchie interne à l’équipe), et partageant des objectifs communs
exercer en équipe, et en liens étroits avec les autres partenaires sanitaires et sociaux du territoire
rechercher un développement durable et intégral : autonomisation des patients, prévention, souci d’économie des ressources publiques, excellence professionnelle via la formation continue, et attention à la santé et la sécurité au travail
répondre aux besoins du patient, entendus de manière holistique
Nous pouvons tous attester quel que soit notre parcours que le travail en équipe ne va pas de soi: une équipe qui s'entend bien, c'est difficile à créer, et à maintenir en équilibre! L'expérience et les méthodes éprouvées en Hollande par Buurtzorg constituent une "boîte à outil" particulièrement intéressante et efficace pour permettre, dans la durée, un bon fonctionnement en équipe.
C'est parce qu'il s'agit d'une initiative pour les soins à domicile que naturellement les services d'aide à domicile se sont rapprochés de cette méthode pour améliorer les conditions de travail de leurs organisations.
C'est le collectif #lhumaindabord qui s'est fait le porte parole du modèle pour les SAAD, préconisé également dans le Rapport El Khomri, sur les métiers du grand âge.( voir en bas de l'article les liens vers les sites internet.)
Est-ce que le modèle s'appuyer sur les piliers que nous recommande Royer dans sa chronique pour les innovations managériale? Certainement pour une partie. Je rejoins pour ma part le collectif des infirmiers et entrepreneur social pour qualifier le modèle plus d'innovation organisationnelle que managériale. Il est vrai que de facto les managers sont impactés par cette nouvelle organisation. C'est d'ailleurs ce qui est abordé dans cet article de #ASH (Actualités Sociales Hebdomadaire) "La voie prometteuse des équipes autonomes" pour lequel j'ai été interviewée pour l'enquête réalisée par la journaliste Catherine Abou El Khair.
Pour ma part, dans le cadre du master 2 MSAIS (management de structures et activités innovantes de la santé) que j'ai fait , j'ai réalisé ma thèse sur le sujet : transformation de l'organisation et création de collectif de travail : une innovation pour les SAAD? N'hésitez pas à m'en faire la demande en message privé .
2023 les attentes managériales
Le modèle répond encore aux attentes managériales de cette nouvelle année 2023, comme nous le présente Culture RH, à savoir :
- L'humain au centre, considérer les collaborateurs dans leur dimension « humaine » avant leur dimension de « ressource ». Dédier des temps d'échanges sur leurs besoins, leurs évolutions, leurs formations, des sujets d'entreprise et de leurs intérêts.
- S'appuyer sur l'intelligence collective, considérer le collaborateur dans son entièreté nécessite une certaine sensibilité et ouverture à l’autre. L’intelligence émotionnelle s’entend comme « la capacité à percevoir, maîtriser et exprimer ses sentiments et ses émotions ainsi que ceux d’autrui ».
- Favoriser un état d'esprit "intrapreneurial", c’est l’entrepreneuriat, mais au sein d’une entreprise déjà en place.
C’est-à-dire que le collaborateur va être mis en position d’entreprendre dans le cadre de l’entreprise qui l’emploie.
- L'inclusion plus que jamais, Le manager d’aujourd’hui et de demain se doit d’être inclusif.
L’entreprise est le lieu de plusieurs diversités. Pourtant, chaque salarié doit pouvoir être reconnu dans sa singularité, sentir qu’il fait pleinement partie de l’entreprise et être suffisamment mis en confiance pour faire entendre sa voix et contribuer au projet commun.
Bibliographie et sources :
Alcouffe S. (2004). La diffusion et l’adoption des innovations managériales en comptabilité et contrôle de gestion : le cas de l’ABC en France, thèse pour l’obtention du titre de Docteur ès sciences de gestion.
Boyer F. (2018) https://www.journaldunet.com/management/direction-generale/1418191-les-6-postures-de-l-innovation-manageriale/
Gilbert P. (1998). L’instrumentation de gestion : la technologie de gestion, science humaine ?, Economica, Paris.
Le Roy F, Robert M, Giuliani P (2013). L’innovation managériale Généalogie, défis et perspectives. Lavoisier | « Revue française de gestion » 2013/6 N° 235 | pages 77 à 90