Recruter dans l’aide à domicile : et si l’on changeait enfin de logiciel ?

La récente décision-cadre de la Défenseure des droits rappelle une réalité essentielle : accompagner une personne en situation de handicap à domicile ne relève pas d’une simple prestation de service. Il s’agit de rendre effectifs ses droits, son autonomie, sa dignité et sa participation à la vie sociale.

Or, les difficultés de recrutement, le manque de professionnels formés, les absences non remplacées et l’inadaptation de certaines interventions fragilisent directement ces droits. Parmi ses 17 recommandations, la #Défenseuredesdroits demande notamment le financement de dispositifs de développement des compétences afin de renforcer l’attractivité des métiers du domicile.

Car non, accompagner une personne âgée ou en situation de #handicap — avec ou sans troubles cognitifs — ce n’est pas « faire un peu de ménage ».

Cela exige de l’attention, une capacité permanente d’adaptation, une juste posture, de la technicité et un véritable professionnalisme. Ces compétences doivent être reconnues, développées… et rémunérées à leur juste valeur.

Mais si nous commencions avant même l’embauche ?

Pourquoi ne pas associer des professionnels et, lorsque cela est possible, des personnes accompagnées au processus de recrutement ? Leur regard peut révéler des aptitudes relationnelles et humaines qu’un CV et un entretien conventionnel ne permettent pas toujours d’identifier.

Je suis également convaincue que chaque salarié devrait recevoir, dès son arrivée, un véritable « passeport professionnel ».

Un outil vivant qui retrace ses compétences, ses formations, ses évolutions, ses entretiens de parcours professionnel, mais aussi les expériences associatives, sportives ou personnelles ayant contribué au développement de savoir-faire et de savoir-être utiles.

Ce passeport pourrait également intégrer des indicateurs de vigilance afin d’éviter de mettre progressivement le salarié « dans le rouge » : amplitude quotidienne, nombre d’interventions, temps d’intervacation, distances entre deux domiciles, diversité et complexité des situations accompagnées au cours d’une même journée, fréquence des arrêts de travail ou survenue d’accidents du travail.

Ces données ne doivent pas devenir un outil de surveillance individuelle. Elles doivent servir de signaux d’alerte, être analysées avec le salarié et permettre d’ajuster les plannings, les déplacements, la charge de travail, la formation ou l’accompagnement managérial. Les données relatives aux arrêts de travail doivent rester strictement limitées aux informations nécessaires, sans aucune mention de leur motif médical.

Ce passeport accompagnerait le salarié jusqu’à son départ, quelle qu’en soit la raison, en valorisant autant ce qu’il a apporté à l’entreprise que ce qu’il y a appris.

La réforme de l’entretien de parcours professionnel renforce cette logique de suivi des compétences, des besoins de formation, des perspectives d’évolution et de prévention de l’usure professionnelle. Les accords collectifs existants portant sur la périodicité des entretiens devront être adaptés au nouveau cadre à compter du 1er octobre 2026.

Alors, faut-il continuer à recruter pour remplir des plannings… ou recruter pour construire des parcours, fidéliser les professionnels et garantir durablement les droits des personnes accompagnées ?

Humanis Consult propose deux formations pour engager cette réflexion et passer à l’action :

• Recruter autrement 

• Transition et reconversion professionnelles 

Et vous, quel « pas de côté » avez-vous déjà expérimenté dans vos recrutements ou dans l’accompagnement des parcours professionnels ? Je serais curieuse de découvrir ce qui fonctionne réellement sur le terrain.

Sources

• Défenseur des droits – Décision-cadre n° 2026-149 du 26 juin 2026 relative au droit à l’autonomie des personnes en situation de handicap accompagnées à domicile

• Défenseur des droits – Présentation de la décision-cadre sur le droit à l’autonomie

• WEKA – La gestion des situations sensibles en intervention à domicile

• WEKA – Améliorer l’accompagnement à domicile des personnes en situation de handicap

• Code du travail – Article L. 6315-1 relatif à l’entretien de parcours professionnel